Ouvrage de Patrick Storhaye chez EMS (Avril 2016), préface d’Emmanuelle Duez
Transformation, RH et digital
De la promesse à la feuille de route
Le contexte contemporain est marqué par des évolutions qui bouleversent les modes de fonctionnement et les systèmes de valeurs des entreprises. Ces bouleversements rendent caduques la plupart des recettes traditionnelles auxquelles bon nombre d’entreprises s’étaient habituées. La nécessité de se réinventer saute aux yeux et passe par ce qu’il est convenu d’appeler « transformation ».
Une transformation vers des organisations agiles, capables de s’adapter en permanence et sans délai aux changements qu’impose la difficile réalité des affaires. En un mot, un défi d’intelligence collective.
Parce que la connaissance et la coopération sont les clés de ce défi, la DRH est en première ligne. Ballotée entre les sirènes d’une modernité digitale dont elle est restée trop longtemps à l’écart et des exigences opérationnelles concrètes dont il serait illusoire penser s’affranchir, elle observe que certains de ses repères s’effacent au profit de principes qu’elle maîtrise mal.
C’est dans ce contexte d’incertitude que la promesse du digital prend une ampleur considérable, parfois exagérée, voire utopique.
1. INTRODUCTION : L’HYPER-COMPETITION IMPOSE LE DEFI DE L’INTELLIGENCE COLLECTIVE
1.1. LA NECESSITE DE L’INNOVATION PERMANENTE
1.2. LES LIMITES DES MODELES TRADITIONNELS
1.3. L’ENJEU DE TRANSFORMATION VERS PLUS D’AGILITE
1.4. L’INTELLIGENCE COLLECTIVE EST UN DEFI HUMAIN
2. LES ENJEUX RH
2.1. LA TRANSFORMATION EN 5 ENJEUX RH
2.2. LA COOPERATION ET L’AUTONOMIE
2.2.1. Les limites des organisations traditionnelles
2.2.2. L’utopie de la liberté 2.0
2.2.3. La réhabilitation des fondamentaux
2.3. LA CULTURE D’ENTREPRISE
2.3.1. L’importance de l’enjeu culturel
2.3.2. L’entreprise globale et éclatée
2.4. L’ENJEU DE L’ENGAGEMENT
2.4.1. L’engagement est une clé de la coopération
2.4.2. Les sources du désengagement
2.4.3. Quel type de réponse apporter ?
2.5. L’ENJEU DES TALENTS
2.5.1. Compétence, talent et agilité
2.5.2. Ce qu’implique véritablement une gestion des talents
2.6. L’ENJEU DU LEADERSHIP
2.6.1. Pourquoi parler de leadership aujourd’hui ?
2.6.2. Le leader au regard de l’agilité
3. LES ENJEUX DE LA FONCTION RH
3.1. LA FONCTION RH EN 4 DEFIS
3.2. LA CONTRIBUTION STRATEGIQUE ET PROSPECTIVE DE LA FONCTION RH
3.2.1. L’enjeu de transformation doit-il faire évoluer la nature de la contribution stratégique de la fonction RH ?
3.2.2. Le rôle prospectif de la fonction RH dans la perspective du “digital”
3.3. UNE FONCTION RH IRREPROCHABLE ET TOURNEE VERS LE CLIENT
3.3.1. Vers une vision rénovée de la performance des processus
3.3.2. Dans les meilleures conditions de qualité, coûts et délais
3.4. UNE FONCTION RH QUI MAITRISE L’INFORMATION
3.4.1. La qualité de l’information au cœur des processus RH
3.4.2. De la donnée à l’intelligence RH
3.5. UNE FONCTION RH QUI MAITRISE SES RISQUES
3.5.1. Une complexification qui entraîne une plus grande exposition
3.5.2. L’émergence de nouveaux risques dans une entreprise ouverte
4. LE ROLE DU DIGITAL
4.1. LE DIGITAL : DE L’OPPORTUNITE A LA FEUILLE DE ROUTE RH
4.2. LE DIGITAL, DE L’UTOPIE A LA REALITE
4.2.1. Le digital est à l’origine de transformations profondes
4.2.2. Les limites du digital au regard de l’enjeu de coopération
4.2.3. Quels sont les rapports entre Digital & RH ?
4.2.4. Quelle feuille de route opérationnelle donner à la fonction RH sur le thème du digital ?
4.3. UNE FONCTION RH IRREPROCHABLE SUR SES MISSIONS PREMIERES
4.3.1. Qu’est-ce qu’une fonction RH irréprochable sur le socle de sa mission ?
4.3.2. 4 leviers classiques à revisiter
4.3.3. Qu’est-ce que le SaaS et que peut apporter ce modèle ?
4.4. PILOTER LA PERFORMANCE DE LA FONCTION AVEC AMBITION
4.4.1. Les données au cœur de la politique RH
4.4.2. La problématique spécifique de la sécurité des données
4.4.3. L’enjeu du Big Data RH
4.5. AVOIR UNE APPROCHE GLOBALE ET COHERENTE DE LA RH
4.5.1. La cohérence interne à la RH est une nécessité
4.5.2. Le SIRH comme facteur de cohérence
4.5.3. La problématique spécifique de l’international
4.5.4. Le community management, démarche de cohérence entre l’interne et l’externe?
5. CONCLUSION : LE DIGITAL, UNE OPPORTUNITE A SAISIR, UNE CULTURE A ACQUERIR.
Broché: 256 pages
Editeur : EMS (Avril 2016)
Collection : Pratiques d’entreprises
Langue : Français
ISBN-10: 2847698647
ISBN-13: 978-2847698640
Dimensions du produit: 22 x 1,9 x 14 cm
